SKAP ET PRESTASJONSTEAM
Opplever du at din virksomhet ikke når ønskede resultater?
Som leder er du ansvarlig for ditt teams resultater. Ingen andre.
Dere har kanskje gode strategier, planer, verktøy, prosesser, metodikker og etablerte mål. Men – målene føles «litt for tøffe» og teamet leverer ikke helt som du forventet?
REKRUTTERING – INNLEIE – SALGSTRENING – LEDERUTVIKLING – MØTEBOOKING
Hvordan skape økt motivasjon og prestasjon?
En idè å ha fokus på å skape en prestasjonskultur og et prestasjonsteam.
Hvordan du leder, hva du fokuserer på og kvaliteten på din coaching av medarbeidere kan enten øke eller redusere prestasjoner. Dessuten vil kulturen i selskapet ofte styre de ansattes adferd, innsats, motivasjon, prioriteringer og resultater som skapes.
Når du skaper en prestasjonskultur er det derfor viktig å ha med seg både toppledelse, hele ledergruppen og medarbeiderne.
Målet med å skape en prestasjonskultur er å lage prosesser som fokuserer på de ansattes roller og ansvarlige oppgaver. Viktige elementer i prestasjonskultur er planlegging og forventningsavklaringer, målsettinger, oppfølinger, utvikling, forbedringer og justering, belønning og tilbakemelding. Prosessen er strategisk og inkluderer hele selskapets mål, teamets mål og individuelle mål pr. ansatt.
Samlet vil de individuelle målene skape selskapets samlede mål. Teamet vil måtte jobbe i samme retning og jobbe som et prestasjonsteam.
Utgangspunkt for å oppnå motivasjon og prestasjon og å skape en prestasjonskultur er:
Disiplin
Noe av det aller viktigste for å lykkes med gode resultater er disiplin. Det gjelder også når du skal skape en prestasjonskultur.
Disiplin skaper gode prioriteringer, besluttsomhet, forståelse for hva som er god prestasjon og gjør at ansatte tar ansvar for egen innsats og egne resultater. Disiplin gjør også at hver enkelt ansatt har fokus på de rette oppgavene og gjør disse innen forventede tidsrammer.
Disiplin er også noe av det vanskeligste innen ledelse. De aller fleste mennesker liker jo heller ikke å bli konfrontert på vår innsats og hva resultatet av dette er. Det er rett og slett ubehagelig.
Ordet disiplin har en interessant opprinnelse som kommer fra det latinske ordet «discipulus» som betyr elev eller student. Det kommer også fra det kristne ordet disippel eller læring, følger, etterfølger.
Disiplin er ikke et spørsmål om belønning eller straff. Det handler om å gjøre arbeidsmiljøet trygt og interessant for både ansatte og ledelse. I en disiplinert kultur er grunnlaget for tillit mellom ledere og ansatte satt. Det starter med åpenhet og kommunikasjon og forsetter gjennom oppfølging og utvikling. Manglende måloppnåelse får konsekvenser, og det er alltid satt klare forventninger til hver enkelt ansatt. Fellesnevneren for en disiplinert kultur er at alle er engasjerte i selskapet mål og visjon. Dessuten er det takhøyde og stort rom for dialog, innspill, sparring og kommunikasjon.
Positivitet
Vær positiv! Ha fokus på de ansattes sterke sider. Virksomheter der de ansatte jobber med ting de er sterke på vil skape bedre resultater enn virksomheter hvor det er mindre samsvar mellom sterke sider og oppgaver som skal løses. Investere tid i å avdekke talenter og ansattes evner og kapasitet til å mestre oppgaver. Lederes innsats i å se sammenheng mellom medarbeideres sterke sider med hvilke oppgaver som skal løses vil skape gode prestasjoner og resultater.
«Alle er gode på noe, ingen er gode på alt» har vært mitt motto som leder. Klart du har dyktige folk og vinnere i teamet ditt! Og det er lederens oppgave å sørge for at medarbeiderne har fokus i riktig retning (gjør de rette tingene) og utvikles hvor de kan «blomstre» med mestring og suksess i arbeidet.
Åpenhet og kommunikasjon
God informasjon og synliggjøring må til for å skape gode prestasjoner.
Hva er egentlig gode prestasjoner? Hva er svake prestasjoner? Gjør det tydelig hva som er forventet innsats, hva er forutsetninger og hva er rammen. Åpenhet om mål og resultater skaper resultatorientering. Transparens og åpenhet om selskapets mål, misjon, visjon, strategi, prosesser, utvikling, ja sogar lønn og betingelser skaper både tillit, tro og engasjement. De ansatte må vite ståsted i dag, hva er målet og så ha en klar plan på hvordan målet skal nås. For ledere må det også være fullt lovlig å si fra om avvikt og ha god takhøyde for å konfrontere dårlig innsats, manglende resultater og uønsket adferd.
Mål, eierskap og selvledelse
Sett tydelige mål og kommunisere klart hva som må gjøres for å nå målene. Jo færre mål, desto enklere blir det for de ansatte å fokusere på målet. Skap en felles forståelse for hvorfor målene er satt og hvorfor nettopp disse er målene. Sikre også forståelse for at del-mål og individuelle mål har sammenheng med teammål og at teamålet er en del av selskapets felles målsetting. Det skal være gøy og skape trivsel på veien til å nå målene, noe som er typisk i en prestasjonskultur.
Et prestasjonsteam er opptatt av mål, innsats for å nå målene, disiplin og effektiv bruk av tiden. En prestasjonskultur preges gjerne av lite regelstyring og detaljfokus er det lite rom nettopp fordi hver ansatt vet sine mål, jobber aktivt mot disse og hvordan de skal nå målene. Derfor er det også stor grad av frihet.
I fremtiden vil de ansatte i større grad «lede seg selv». Den «tradisjonelle lederen» vil ikke fungere som før. Den nye normalen vil kreve at alle ledd i virksomheten må kunne lede seg selv. Effektiv selvledelse vil være en viktig del av lederes fokus og ansattes utvikling om selskapet skal ha suksess. Disiplin, prioritering og å påvirke egen adferd, egne tanker, følelser og handling i riktig regning vil være utslagsgivende for å nå egne mål.
Arbeidslivet er også i endring og arbeidsgivere blir mer prisgitt sin spisskompetanse, sin vurderingsevne og arbeidskapasitet. I enkelte virksomheter og miljøer som krever rask utvikling vil ansatte i større grad kunne mer om eget arbeidsområde enn sjefen. Dessuten jobber vi stadig mindre på samme sted og lederne er andre steder.
Teamidentitet, teamånd, samarbeid
Skap en teamidentitet. Noe alle i teamet kan identifisere seg med. Sett gjerne et navn på teamet. Navnet kan gjerne ha et helt annet navn enn hva dere har på organisasjonskartet, om dere er Kundesupport, salg, markedsføring, økonomi, it avdeling, R & D eller annet. Bruk gjerne navn, farge, en hobby, interesse, beskrivelse av et mål, et sted eller annet som er typisk for teamet og som folkene kan identifisere seg med. Og sett navn sammen, i fellesskap.
«Sjøsiden» var navn på ett av teamene jeg selv ledet. Vi var et team som kom fra en drøss av oppkjøpte selskaper innen mange forskjellige fagområder. Felles vi hadde, som få andre i selskapet hadde var at vi satt med utsikt over hele Oslo fjorden. Klart vi var «sjøsiden». Topp resultater skapte vi også sammen!
Teamidentitet skaper samarbeid og teamånd. Medlemmer i teamet vil hjelpe hverandre, støtte hverandre, ha omsorg for hverandre. Og sammen er «vi klare for å feire seire».
Belønning
Alle ansatte fortjener å bli verdsatt og «bli sett» for oppgaver de gjør og tiden de har investert i selskapet. En fair lønnsmodell bør være en selvfølge, men også en bonusmodell og provisjonsmodell som verdsetter ekstra innsats skaper motiverte ansatte.
KIS – enkelthet
KIS = «Keep it simple». Gjør ting enkelt. Virksomheter med suksess og høy vekst er gode til å gjøre ting enkelt. Tydelige (enkle) mål og klar (enkel) kommunikasjon. I B2B har vi laget en vekstmodell som mange av våre kunder benytter. Den består av 3 elementer. 3 x P: Personer, prosesser og plattformer. (Hvem skal gjøre oppgavene? Hvordan skal oppgavene gjøres? Og med hvilke verktøy – for å jobbe effektivt).
Lykke til med å skape økt motivasjon og prestasjon.
Hilsen fra B2B teamet og Mona.
BEHOV FOR DYKTIG SALGSJEF eller MARKEDSSJEF?
LEDELSE, SALG OG DIGITAL MARKEDSFØRING
Tiltrekker og finner verdifulle kandidater som skaper resultater, ROI, og blir lenge
ALLE BRANSJER, HELE NORGE
Rekruttering Interimledelse Innleie Salgstrening Lederutvikling
• Kandidat «Community»
• Kandidat databaser
• Genuin searchprosess
• Lederblogg
• Salgsblogg
• Nyhetsbrev
• Rådgiver vekst og organisering
• Salgs- og leder coaching
B2B evalueringsprosess: Metode for rekruttering av selger, digital markedsfører og salgssjef
Suksesskriteriet for å tiltrekke, utvikle og beholde en dyktig salgsdirektør, markedsdirektør, salgssjef, B2B selger, Key Account Manager, New Business selger og Digital Markedfører.
Behov for proffe folk som skaper resultater og blir lenge?
Ta kontakt for en kort prat nå: kunde@b2b.no
B2B (B2B Group AS og B2B Salg AS) er en ledende aktør innen rekruttering, innleie og utvikling i ledelse, salg og digital markedsføring.
Selskapet har nå over 10 års erfaring og 10 – jubileum i 2020.
B2B er eneste nisjeselskap i Norge med fagnisjen ledelse, B2B salg og B2B markedsføring som leverer både rekruttering og utvikling. Målet er å hjelpe våre kunder med å skape prestasjonsteam, moderne salgskultur, vekst og ROI.
FLERE TIPS fra B2B eksperter:
Interessert i B2B Salg Digital Salgsprosess? Les vår salgsblogg artikkel Digital Salgsprosess B2B – en definisjon her: https://old.b2b.no/nyheter/digital-salgsprosess-b2b-en-definisjon/5617/
Her er tips på hvordan du gjennomfører B2B Salg webmøte:
• KUNDEMØTE PÅ WEB – 3 tips Digitalt Salg: https://old.b2b.no/nyheter/kundemote-pa-web-3-tips-digitalt-salg/5626/
• 23 punkts SJEKKLISTE for kundemøter på web – B2B Salg: https://old.b2b.no/salgsblogg/sjekkliste-for-kundemoter-pa-web-b2b/5248/?%20omhide=true
Andre tips fra B2B’s SALGSBLOGG:
• Webmøte, Webintervju, Websammenkomst – noten tips på verktøy: https://old.b2b.no/salgsverkt%c3%b8y-og-crm/webmote-webintervju-websammenkomst-noen-tips-pa-verktoy/5188/
• 7 Tips på hvordan jobbe effektivt med B2B salg på hjemmekontor: https://old.b2b.no/salgsblogg/7-tips-pa-hvordan-jobbe-effektiv-med-b2b-salg-pa-hjemmekontor/5335/
8 tips for kundevekst: https://old.b2b.no/salgsblogg/8-tips-for-kundevekst/5524/?omhide=true
