Det er svindyrt å ansette feil mennesker i salg. Det er åpenbart direkte utgifter forbundet med feilansettelser. Likevel kan de skjulte kostnadene svi mest.
REKRUTTERING-SALGSTRENING-RÅDGIVNING
Mine erfaringer som salgsrådgiver er at bedrifter bruker ett til halvannet år fra en feilansatt selger tiltrer og til vedkommende er ute av virksomheten.
Legger du til rekrutteringstiden i forkant av ansettelsen er tiden vedkommende påfører virksomheten tap, enda lenger. I denne sammenheng snakker jeg om oppsøkende ansikt-til-ansikt salg i forretningsmarkedet.
BizTools – feilansettelser koster dyrt
Direkte kostnader som rekrutterings-, personal- og salgskostnader er kjente størrelser, mens de indirekte kostnadene er vanskeligere å identifisere og kvantifisere.
Her er en smørbrødliste over potensielle tap ved feilansettelser:
- tidstap for kolleger / ledere
- energitap for kolleger / ledere
- redusert innsats / produktivitet i andre selgere som blir «smittet» av middelmådigheten til en som ikke leverer
- svekking av etablerte og fungerende salgsprosesser ved at selger ikke følger disse
- risiko for motivasjonstap hos de beste selgerne – som hater å se at selgere som ikke leverer over tid få fortsette
- de beste selgerne slutter av samme grunn som punktet over
- svekkelse av kunderelasjoner – som følge av svak innsats fra dårlig selger
- tap av kunder
- budsjettsvikt som følge av manglende salg
- irritasjon i selgerkorps som følge av tap / reduksjon i teambonus
- svekket salgskultur
- indirekte og direkte kostnader knyttet til erstatningsrekruttering
- ukurans / avskrivninger som følge av at produkter ikke selges etter planen
Selv om en bedrift ikke vil oppleve alle nevnte tap i en gitt feilrekrutteringssituasjon, er kostnadene uansett betydelige. Ofte er de skjulte kostnadene høyere enn de direkte kostnadene.
Hva bør du gjøre?
- Husk at rekrutteringsselskaper lever av å selge kandidater!
- Vær våken, grundig og systematisk ved alle ansettelser i salg!
- Aldri la hastverk styre prosessen! Det er bedre ikke å ansette noen, enn å ansette feil.
- Er du i tvil gå en ekstra runde!
- Det er store forskjeller i salg. Suksess i én salgsjobb gir derfor ikke nødvedigvis suksess i en annen.
- Gi stimulerende, motiverende, strukturert, grundig og beste-praksis-orientert opplæring i den nye jobben herunder oppgaver, salgsprosesser, salgsmål, markedet, konkurransesituasjon, produkter, tjenester og kunders kjøpsmønstre!
- Bruk prøvetiden for dét den er ment til. Sett eskalerende milepæler, måle underveis, evaluere måloppnåelse, konfrontere salgsrekrutt og sett inn nødvendige tiltak.
- Ved lange salgssykluser, bruk delmål / milepæler knyttet til innsatsfaktorer ikke resultatfaktorer.
- Avslutt – i løpet av prøvetiden – ansettelsesforhold som ikke er vellykkete.
- Ha maks en måned oppsigelse i prøvetiden.
